Tarif TL für Führungskräfte 2026: Lohnfortzahlung gezielt verlängern

Warum unterscheidet sich die Ausgangslage bei GmbH-Geschäftsführern und bei allen anderen Arbeitnehmern?

Bei einem GmbH-Geschäftsführer ohne Beteiligung schließt Tarif TL eine echte strukturelle Lücke, da er als Organmitglied keinen Anspruch auf die Umlage U1 hat. Bei jedem anderen Arbeitnehmer, unabhängig von der Rechtsform der Firma, besteht diese Lücke nicht. Die ersten sechs Wochen sind bereits über die U1 erstattungsfähig. Tarif TL wird hier freiwillig eingesetzt, um darüber hinaus zu verlängern.

Ein GmbH-Geschäftsführer ist arbeitsrechtlich kein Arbeitnehmer im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes, sondern Organmitglied der Gesellschaft. Deshalb erhält die GmbH für ihn keine Erstattung aus der Umlage U1, unabhängig davon, ob er an der Gesellschaft beteiligt ist oder nicht. Diese Konstellation haben wir im Detail im Beitrag zur Lohnfortzahlung für Geschäftsführer erläutert.

Bei einer KG, einer Einzelfirma oder bei jedem angestellten Mitarbeiter einer GmbH, der keine Organstellung innehat, etwa einem Prokuristen, einem Vertriebsleiter oder einem leitenden Angestellten, gilt dagegen das normale Arbeitsrecht. Diese Personen sind vollumfänglich Arbeitnehmer im Sinne des EFZG. Solange das Unternehmen bis zu 30 Mitarbeiter beschäftigt und in die Umlage U1 einzahlt, erhält es für die ersten sechs Wochen Lohnfortzahlung die reguläre Erstattung, unabhängig von der Position der erkrankten Person.

Der Einsatz von Tarif TL verfolgt in diesem zweiten Fall also ein anderes Ziel als bei der GGF-Konstellation: nicht das Schließen einer strukturellen Förderlücke, sondern die freiwillige Verlängerung einer Leistung über den gesetzlichen und U1-geförderten Rahmen hinaus, als gezielte Zusatzleistung des Arbeitgebers.

Für welche Firmen und Mitarbeiter lohnt sich die freiwillige Verlängerung der Lohnfortzahlung?

Grundsätzlich für jedes Unternehmen bis 30 Mitarbeiter, das bereits in die Umlage U1 einzahlt, unabhängig davon, ob es sich um eine GmbH, eine KG oder eine Einzelfirma handelt. In der Praxis wird die Verlängerung fast ausschließlich für Führungskräfte vereinbart, deren Ausfall wirtschaftlich besonders spürbar wäre und die das Unternehmen langfristig binden möchte.

Die Teilnahme an der Umlage U1 ist die wirtschaftliche Vergleichsbasis für diese Entscheidung. Zahlt ein Unternehmen bereits U1-Beiträge, sind die ersten sechs Wochen jeder Lohnfortzahlung ohnehin größtenteils erstattungsfähig. Tarif TL setzt für die betreffende Führungskraft erst danach an und übernimmt die Erstattung für den Zeitraum, den das Unternehmen freiwillig zusätzlich zugesagt hat, etwa weitere sechs Wochen bis hin zu einer Gesamtdauer von zwölf Monaten.

Typische Anlässe für eine solche Zusatzvereinbarung sind der Wechsel einer erfahrenen Führungskraft von einem anderen Unternehmen, die Bindung eines Prokuristen oder Vertriebsleiters mit besonderem Kundenzugang, oder eine Ergänzung zum Gehaltspaket, wenn eine Gehaltserhöhung aus steuerlichen oder betriebswirtschaftlichen Gründen nicht die bevorzugte Lösung ist. Die Vereinbarung ist ausdrücklich keine Pflichtleistung, sondern eine unternehmerische Einzelentscheidung, die für jeden einzelnen Arbeitnehmer separat getroffen werden kann.

Für Unternehmen mit mehr als 30 Mitarbeitern entfällt die U1-Teilnahme ohnehin, hier stellt sich die Ausgangsfrage anders, da diese Firmen die sechswöchige Lohnfortzahlung grundsätzlich vollständig selbst tragen. Der hier beschriebene Vergleich zwischen U1-gedeckter und freiwillig verlängerter Lohnfortzahlung betrifft daher ausschließlich Unternehmen bis zur 30-Mitarbeiter-Grenze.

Wie lässt sich die Leistungsdauer der Lohnfortzahlung flexibel staffeln?

Die Leistungsdauer von Tarif TL richtet sich vollständig nach der arbeitsvertraglichen Zusage. Möglich sind Staffelungen von wenigen zusätzlichen Wochen bis zu einer vollen zwölfmonatigen Lohnfortzahlung. Die Wahl hängt von der Bedeutung der Position, der Betriebszugehörigkeit und dem wirtschaftlichen Rahmen ab, den das Unternehmen für diese Zusatzleistung setzen möchte.

Ein Unternehmen muss sich nicht zwischen den gesetzlich üblichen sechs Wochen und einer vollen zwölfmonatigen Zusage entscheiden. Denkbar sind beliebige Zwischenstufen, etwa eine Verlängerung auf drei oder sechs Monate für eine Führungskraft der zweiten Ebene, während der Betriebsleiter oder Vertriebsleiter mit besonderer Verantwortung die volle zwölfmonatige Absicherung erhält. Die Staffelung kann dabei auch nach Betriebszugehörigkeit gestuft werden, etwa mit einer Erhöhung der zugesagten Dauer nach einer bestimmten Anzahl an Beschäftigungsjahren.

Tarif TL erstattet dem Unternehmen in jedem Fall ab dem 4. Tag der Arbeitsunfähigkeit für die im Arbeitsvertrag zugesagte Dauer. Die Beiträge zur Rückdeckungsversicherung sind für das Unternehmen als Betriebsausgabe absetzbar, unabhängig davon, ob es sich um eine GmbH, eine KG oder eine Einzelfirma handelt.

Wie wird die erweiterte Lohnfortzahlung vertraglich und steuerlich sauber umgesetzt?

Die Zusage gehört als eindeutige Klausel in den Arbeitsvertrag, mit exakter Nennung der Dauer und des Beginns der Fortzahlung. Die Beiträge zur Rückdeckungsversicherung sind für das Unternehmen Betriebsausgabe. Da es sich nicht um einen Gesellschafter handelt, entfällt bei dieser Zusatzleistung anders als bei GGF-Konstellationen das Risiko einer verdeckten Gewinnausschüttung.

Der Arbeitsvertrag sollte die Zusage präzise formulieren, etwa in folgender Struktur: Im Falle einer ärztlich festgestellten Arbeitsunfähigkeit werden die vertraglich vereinbarten Bezüge für die Dauer von [Zeitraum], längstens jedoch bis zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses, unverändert fortgezahlt. Zusätzlich sollte geregelt werden, ob und in welchem Umfang gesetzliches Krankengeld auf die Fortzahlung angerechnet wird.

Steuerlich handelt es sich bei den Beiträgen zu Tarif TL um eine gewöhnliche Betriebsausgabe des Unternehmens, sofern die Gesamtausstattung der betroffenen Führungskraft in einem angemessenen Verhältnis zu Position und Verantwortung steht. Da die versicherte Person hier keine Gesellschafterstellung innehat, entfällt die bei GGF-Konstellationen relevante Prüfung einer verdeckten Gewinnausschüttung vollständig, diese betrifft ausschließlich Zahlungen an Gesellschafter oder ihnen nahestehende Personen.

Da die konkrete vertragliche Formulierung und die steuerliche Behandlung im Einzelfall von der Unternehmensform und der bestehenden Gehaltsstruktur abhängen, empfehlen wir, die Klausel gemeinsam mit einem Steuerberater und, bei komplexeren Anstellungsverhältnissen, einem Rechtsbeistand final abzustimmen.

Warum wird diese Zusatzleistung in der Praxis selten, aber gezielt eingesetzt?

Die meisten Unternehmen belassen es bei der gesetzlichen sechswöchigen Lohnfortzahlung, da eine Verlängerung eine bewusste unternehmerische Entscheidung erfordert. Eingesetzt wird sie fast ausschließlich dort, wo ein Unternehmen einer einzelnen, wirtschaftlich bedeutsamen Führungskraft ein klares Signal der Wertschätzung und Bindung geben möchte, das über das übliche Gehaltspaket hinausgeht.

Anders als eine Gehaltserhöhung, die dauerhaft die laufenden Personalkosten erhöht, entsteht bei einer erweiterten Lohnfortzahlungszusage nur im tatsächlichen Krankheitsfall ein Aufwand, der zudem über Tarif TL abgesichert ist. Für das Unternehmen ist dies planbar und kalkulierbar, für die Führungskraft ist es eine spürbare, seltene und damit besonders wertgeschätzte Zusatzleistung, die im Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte einen Unterschied machen kann.

Da diese Vereinbarung nicht der Regelfall ist, wirkt sie bei den Betroffenen auch nicht als selbstverständlich, sondern als bewusste, individuelle Anerkennung ihrer Position im Unternehmen, ein Aspekt, den Sie in Gesprächen mit umworbenen Führungskräften gezielt einsetzen können.

Fazit: Tarif TL als flexibles Bindungsinstrument, nicht nur als GGF-Lösung

Tarif TL der DKV ist für jeden Arbeitnehmer abschließbar, unabhängig von Position und Rechtsform des Unternehmens. Während er bei GmbH-Geschäftsführern eine strukturelle Förderlücke schließt, dient er bei allen anderen Arbeitnehmern als freiwilliges Instrument, um die Lohnfortzahlung gezielt über die U1-geförderten sechs Wochen hinaus zu verlängern, planbar für das Unternehmen und wertschätzbar für die Führungskraft.

Ob eine Verlängerung auf wenige Monate oder auf die volle Dauer von zwölf Monaten sinnvoll ist, hängt von der Bedeutung der jeweiligen Position und der wirtschaftlichen Ausrichtung Ihres Unternehmens ab. Ergänzend sollten Sie das ordentliche Kündigungsrecht Ihrer Krankentagegeldversicherung kennen, insbesondere im Hinblick auf spätere Beitragsanpassungen oder einen Versichererwechsel.

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Häufig gestellte Fragen zu Tarif TL für Führungskräfte